A Justiça do Trabalho proferiu decisão, ainda sujeita a recurso, em Ação Civil Pública relacionada a fatos ocorridos na Empresa antes de 2018, determinando à EBC diversas providências, a saber:
1) ABSTENHA-SE de permitir, praticar, promover ou tolerar condutas de assédio moral em seu ambiente, seja assédio interpessoal seja organizacional (straining);
2) MANTENHA um canal de comunicação para orientar, receber e investigar denúncias de assédio moral, com processamento imediato e sigiloso de eventuais práticas na empresa, adotando as providências cabíveis para fazê-las cessar e garantindo que a vítima não sofrerá retaliações pela reclamação que vier a fazer;
3) EDITE norma interna esclarecendo a respeito do assédio moral; formalizando o canal de comunicação criado; designando órgão/setor para averiguar e apurar práticas de assédio moral; estabelecendo procedimento idôneo, sigiloso, que permita acompanhamento do trabalhador e defesa do apontado assediador, com previsão das possíveis punições e das medidas protetivas e reparatórias às vítimas. A norma deverá prever toda a tramitação das denúncias internas e prazo para razoável duração das apurações, não superior a 60 dias;
4) GARANTA aos empregados investigados em processos de apuração ética e processos administrativos disciplinares amplo e irrestrito acesso aos autos do procedimento investigatório, a fim de que os mesmos possam se defender, bem como se manifestar de forma geral, assegurando o contraditório e ampla defesa, conforme expresso no art. 5º, LV, da Constituição Federal;
5) GARANTA o efetivo funcionamento e a total impessoalidade dos membros componentes da Comissão de Ética e de setor de apuração de denúncias de assédio moral, em relação aos investigados, abstendo-se de utilizar os processos de apuração ética e processos administrativos disciplinares como instrumento de coação e perseguição aos empregados e/ou desafetos.
– Deverá, ainda, fornecer, a cada 6 meses, capacitação aos componentes da Comissão de Ética e de setor de recebimento e apuração de denúncias de assédio moral. A capacitação versará sobre temas relativos a assédio e violência moral, ética nas relações, direitos fundamentais do trabalhador, saúde mental no trabalho, diversidade e temas afins. O material da capacitação e listas de presença deverão ser arquivados pela empresa e disponibilizados ao sindicato dos trabalhadores, ao Ministério Público ou órgão de fiscalização sempre que solicitados;
6) ABSTENHA-SE de motivar as penalidades aplicadas aos empregados utilizando termos lacônicos, vazios, dúbios ou que se prestem para fundamentar qualquer penalidade, justificando a imposição de cada penalidade de forma objetiva, clara e precisa, como forma de garantir a lisura, seriedade e transparência, que se espera de qualquer procedimento administrativo;
7) PROMOVA o acompanhamento da conduta de seus empregados que, comprovadamente, tenham praticado atos de assédio, de modo a impedir que novos casos venham a ocorrer;
8) DIVULGAR em nota pública, após a sentença – independente de trânsito em julgado – por quaisquer de seus veículos de alcance nacional, em ao menos duas inserções diárias, a existência da ação civil pública e o teor da condenação, durante 30 dias;
9) REALIZE pesquisa de clima organizacional, mediante contratação ou parceria com ente que possua serviço especializado, comprovando nos autos até 90 dias após a sentença, independente do trânsito em julgado. O resultado da pesquisa deverá ser divulgado internamente. A pesquisa deverá ser renovada após 12 meses da realização da primeira;
10) CUSTEAR ou RESSARCIR tratamentos, medicamentos, exames necessários à recuperação da saúde física e mental de trabalhadores que tenham sido afetados com o descumprimento do item 01, mediante apresentação à empresa de relatório médico e atestados que relacionam seu estado de saúde e sintomas a condutas de assédio no ambiente de trabalho;
– A obrigação valerá para documentos médicos expedidos após a sentença deste processo, independente do trânsito em julgado, que deverão ser entregues na empresa mediante recibo desta;
– Na modalidade de ressarcimento o valor dependerá de comprovação da indicação médica, da realização do tratamento, exame ou medicação e do pagamento efetivado pelo trabalhador;
– Na modalidade custeio a empresa poderá fazer uso de planos e convênios que mantenha, sem cobrança de cota ou taxa adicional do trabalhador, entregando o serviço ou a medicação indicados após apresentação do relatório médico e receituários.
– O serviço, medicamento ou valor respectivo deverão ser providenciados ao trabalhador até 10 dias após protocolo de documentos na empresa e pelo tempo definido nos documentos médicos;
11) TREINAR a cada 6 meses, seus gestores e chefes, inclusive seu corpo diretivo, buscando a sensibilização e conscientização sobre assédio moral e práticas nocivas de gestão, com profissionais e técnicas especializadas para melhoria de clima organizacional, gestão humanizada, comunicação não violenta, ética nas relações, valorização da diversidade e da dignidade dos trabalhadores.
– Como o treinamento é voltado para cargos de chefia e gestão, a participação será obrigatória, como etapa essencial ao desempenho das funções, computando-se o treinamento como horas trabalhadas;
– Deverá arquivar material que comprove a divulgação prévia e lista de presença assinada pelos trabalhadores participantes.
A Direção da Empresa está avaliando cada uma das providências necessárias para atender à determinação judicial.
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